Männer sind angesprochen, sich mithilfe des Buches bewusst zu machen, nach welchen Gesetzen die Entscheidung über Führungsaufgaben und Personen getroffen werden, und wie dieser Prozess zugunsten einer gesünderen Balance zwischen weiblichen und männlichen Führungskräften beeinflusst werden kann, „ganz egal ob als Vorgesetzter, Kollege, Partner, Bruder oder Vater.“
Sandberg greift ein Thema auf, was zur Zeit in Politik und Wirtschaft rund um den Globus diskutiert wird. Empirisch ist die Sache klar: es gibt zu wenig Frauen in verantwortlichen Positionen. Das gilt für Politik wie für die Wirtschaft oder auch die Wissenschaft. Keinen Konsens gibt es darüber, wie mit dem Problem umgegangen werden soll. Die EU-Kommission hat dazu im Herbst 2012 einen eigenen Fortschrittsbericht veröffentlicht [PDF], in dem auch diverse rechtliche Massnahmen vorgeschlagen werden. Gegen eine „Frauenquote“ laufen viele Unternehmen und Wirtschaftsverbände Sturm. Auch Bundeskanzlerin Angela Merkel und Frauenministerin Kristina Schröder (beide CDU) sind gegen eine gesetzliche Quote. Doch auch sie mahnen eine stärkere Berücksichtigung von Frauen in Spitzenpositionen an und kritisieren, dass bisher „zu wenig passiert“ sei.
Wer versucht, sich vorzustellen, wie Thomas Derale auf dieses Problem antworten würde, wird wahrscheinlich an die zwei unterschiedlichen Wege erinnert, nach denen die Gründung und die Führung eines Unternehmens grundsätzlich möglich ist:
Man kann ein Unternehmen auf zwei verschiedenen Wegen von der Gründung zum Erfolg führen:
Die erste Möglichkeit besteht darin, ein erprobtes und erfolgversprechendes Geschäftsmodell zu finden und es mit so vielen Anreizen ausstatten, dass Menschen dort arbeiten wollen. Damit kann man erfolgreich sein. Die meisten Unternehmen werden so gegründet und betrieben.
Aber um nachhaltigen Erfolg zu erzielen, gehst du den umgekehrten Weg: du beginnst mit dem ultimativen Anreiz – der Gelegenheit dafür bezahlt zu werden, tun zu können, was dich erfüllt, was dir einen echtes Gefühl von Bedeutsamkeit vermittelt, weil es mit deinem persönlichen Zweck der Existenz harmoniert. Und darauf wendest du dann das erfolgreichste Geschäftsmodell an, was es gibt.
„Die meisten Unternehmen werden so gegründet und betrieben…“
Wenn es also so ist, dass die meisten Unternehmen (noch) nicht danach schauen, dass es eine Verbindung gibt zwischen der zu erledigenden Aufgabe und dem, was den jeweiligen Menschen, die diese Aufgabe erledigen, am meisten zählt, ist die Wahrscheinlichkeit hoch, dass auch der Grund für die zu geringe Repräsentation von Frauen in Führungspositionen in genau diesem Umstand begründet liegt. Ganz offensichtlich besteht ein Zusammenhang zwischen der Art, ein Unternehmen aufzustellen und zu führen, und auch der Frage, welche Chancen Frauen haben, Führungsaufgaben – bis hin zu voller Verantwortung als Chefin – übertragen zu bekommen.
Anders herum ausgedrückt: Ein Unternehmen, in dem die Vision von Thomas Derale gelebt wird, ein Big-Five-for-Life-Unternehmen, kennt das Problem der Nichtberücksichtigung von Frauen für Führungspositionen nicht. Folglich würde es der Wirtschaft und damit der Gesellschaft insgesamt besser gehen, wenn der Ansatz der Big Five for Life in den Mittelpunkt gerückt wird.
Nun schreibt John Strelecky an keiner Stelle explizit über Gleichberechtigung oder gar Frauenquote. Doch es ist klar: Die Basis des Konzeptes ist der Grundsatz von gegenseitigem Respekt, für das, was wirklich zählt im Leben. Also auch für das, was im Leben meiner Kollegin wirklich zählt. Oder im Leben meiner Mitarbeiterin. Es entsteht eine Kultur tiefer Wertschätzung für die jeweiligen persönlichen Ziele. Und es entsteht ein Bewusstsein dafür, dass es keinen Sinn macht, andere Menschen von etwas auszuschliessen, was ihrem Potenzial und ihrem Zweck der Existenz entspricht.
Mehr noch: es entsteht ein Bewusstsein, dass auch das (häufig maskuline) Prinzip eines Erfolges durch materielle Besserstellung, mehr Mitarbeiter (Head-count), Sekretariat, Firmenwagen oder Club-Mitgliedschaft kein wirklicher Erfolg und damit nicht erstrebenswert an sich ist. Warum also darum kämpfen? Warum also Zeit im Büro abhängen, nur um als Letzter ausstempeln zu können, damit die Chancen auf die nächste Beförderung gegenüber der Kollegin (die sich bereits bei ihrer Familie daheim befindet) zu erhöhen?
Das macht keinen Sinn!
Auch als Chef macht es keinen Sinn, darauf zu schauen, welches Geschlecht mein Mitarbeiter hat, den oder die ich im Pool der Führungsnachwuchskräfte entwickeln möchte. Denn die Frage, ob eine Frau oder ein Mann befördert wird, ist irrelevant, wenn beiden die gleiche Wahrscheinlichkeit (und das gleiche Recht) zugerechnet werden muss, dass sie irgendwann eine Familienauszeit nehmen!
Insofern ist dies ein Kapitel, welches in der nächsten Folge der Geschichte von Joe und den Unternehmen, die Thomas Derale einst gegründet hat, noch geschrieben werden muss. Aber es ist bereits jetzt im Konzept impliziert: Big Five for Life ist das Modell, welches nicht nur betriebswirtschaftlich Sinn macht und bessere Ergebnisse erzeugt, weil ich Menschen dort einsetze, wo sie ihr Potenzial richtig entfalten können. Es macht auch kulturell den Unterschied, von dem Sheryl Sandberg schreibt, dass er verschwindet, je mehr sich Frauen reinhängen.
Mit einer Big Five for Life Kultur im Unternehmen legt sich der Gegenwind, gegen den sich Frauen heute noch stemmen müssen, um ihre Position zu halten. Weil auch die Männer verstehen, was wirklich zählt im Leben. Für sie und für ihn!